Más allá de evaluaciones y métricas
En casi todas las empresas trabajamos constantemente para consolidar, con las mejores metodologías, los sistemas de evaluación de desempeño basadas en los objetivos, métricas e indicadores que se quiere lograr con cada colaborador que apunten a la estrategia y propósito de la organización.
Muchas organizaciones establecen de manera lógica, en cascada, su ruta para ser específicos y, sobre todo, justos con la asignación de dichos objetivos, grupales e individuales, y que con ellos se tenga las evidencias de medición en los plazos esperados respondiendo de manera estratégica al rol que desempeña cada persona. De esta forma, tomando en cuenta la estrategia, los objetivos, los plazos, los roles y funciones, así como, los rendimientos esperados del equipo de colaboradores y de cada uno, la empresa está en la posibilidad de medir su rendimiento, tanto en términos organizaciones como individuales.
Hasta aquí todo bien y nada nuevo con respecto a la mayoría de empresas. Pero el desempeño como concepto abstracto (ya que es una actividad humana en acción y movimiento) tiene múltiples fuerzas que actúan constantemente desde muchos lugares. Para ser explícitos, se las puede dimensionar como fuerzas internas y externas sobre los individuos, los procesos y los equipos de trabajo. Se observan así, algunos factores que influyen en la forma de pensar de las personas, por ejemplo, con relación a las expectativas que él o ella tiene con respecto al entorno cuando está en pleno desempeño de su rol o función. Surgen así algunas inquietudes que drenan la atención plena del trabajador. Una de ellas es quién tiene expectativas sobre su desempeño y en qué se tiene esas expectativas. Desde la mirada interna de quien se siente en escrutinio para cumplir esas expectativas por parte de las otras personas que pueden ser sus jefes, compañeros de trabajo, clientes, o, incluso, la familia y los amigos, se convierte la palabra desempeño en un compromiso, muchas veces no adquirido conscientemente, pero que de forma implícita lleva mucha responsabilidad. No cumplir esos compromisos, que van de la mano de las expectativas, siendo observado, puede generar consecuencias que no son positivas para el colaborador. Dicho por el Dr. Evans – psiquiátra, experto en análisis del comportamiento, “antes de nuestro desempeño, la gente está expectante que alcancemos cierto estándar. Durante nuestro desempeño, estamos siendo evaluados u observados, a veces públicamente. Y luego, la calidad y el resultado de nuestro desempeño se verá en las consecuencias”.
Entonces, nuevamente debemos preguntarnos si solo debemos hablar de desempeño entorno a una evaluación semestral o anual con indicadores por objetivos netamente numéricos, o, si cada día las organizaciones deben mirar esos factores externos e internos y entenderlos para aportar de manera positiva a un desempeño de calidad bajo presión basado en la excelencia de todos y cada uno de los colaboradores.
¡Back to Basics acompaña tus procesos de transformación!
